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第1章 绪论1

1.1 问题的提出1

1.2 本书研究主题的界定与说明4

1.3 选题价值5

1.3.1 现实意义5

1.3.2 理论意义7

1.4 本书的理论基础8

1.4.1 社会认同理论9

1.4.2 组织学习理论10

1.5 研究方法、技术路线与结构安排12

1.5.1 研究方法12

1.5.2 技术路线13

1.5.3 结构安排15

第2章 文献综述16

2.1 文化差异的相关研究综述16

2.1.1 文化与文化差异的概念17

2.1.2 国家文化的研究18

2.1.3 组织文化的研究24

2.1.4 文化差异相关研究的总结与评价29

2.2 并购绩效的相关研究综述30

2.3 文化差异对并购绩效影响的研究综述33

2.3.1 文化在并购中作用的三个理论视角33

2.3.2 国内并购中组织文化差异对并购绩效的影响40

2.3.3 跨国并购中文化差异对并购绩效的影响41

2.3.4 关于文化差异对并购绩效影响研究的总结与评价45

2.4 关于文化差异—并购绩效关系过程因素的研究46

2.4.1 组织整合的相关研究46

2.4.2 文化冲突的相关研究47

2.4.3 组织冲突的相关研究48

2.5 关于文化差异—并购绩效情境因素的研究49

2.5.1 并购类型和整合程度49

2.5.2 行业类型50

2.5.3 企业学习、管理文化差异的行为51

2.6 本章小结52

第3章 案例分析56

3.1 联想并购美国IBM PC部门案例56

3.1.1 并购背景及动因56

3.1.2 融合过程中的冲突与化解58

3.1.3 联想为文化融合所做的努力62

3.2 吉利集团并购瑞典沃尔沃案例64

3.2.1 并购背景64

3.2.2 文化差异带来的分歧与冲突65

3.3 联想和吉利跨国并购案例分析67

3.3.1 文化差异给并购双方带来了关系冲突和任务冲突，负面影响了并购双方的信任67

3.3.2 文化差异给并购双方带来了任务冲突，促进了组织创新67

3.3.3 企业对不同文化的积极的、学习的态度，影响了组织创新和组织信任68

3.3.4 学习外方优秀的文化，还要坚持自己优秀的文化69

第4章 模型构建与研究假设70

4.1 模型构建70

4.2 研究假设72

4.2.1 文化差异与组织信任的关系72

4.2.2 文化差异与组织创新的关系74

4.2.3 任务冲突和关系冲突的中介作用76

4.2.4 文化学习干预的调节作用80

第5章 问卷设计与数据收集83

5.1 测量量表的产生83

5.1.1 测量工具的发展83

5.1.2 变量的操作化84

5.2 数据收集与测量101

5.2.1 样本选择与问卷发放101

5.2.2 信度与效度检验103

5.2.3 数据的整合检验与度量107

5.3 本章小结110

第6章 假设检验及其结果讨论112

6.1 数据分析112

6.1.1 描述性统计与相关分析113

6.1.2 控制变量的影响分析114

6.1.3 组织文化差异对组织信任的影响分析115

6.1.4 国家文化差异对组织信任的影响分析115

6.1.5 组织文化差异对组织创新的影响分析116

6.1.6 中介变量的作用分析117

6.1.7 文化学习干预的调节作用分析120

6.2 对研究假设检验的讨论124

6.2.1 对组织文化差异影响组织信任的讨论125

6.2.2 对组织文化差异影响组织创新的讨论126

6.2.3 对关系冲突中介作用的讨论126

6.2.4 对任务冲突中介作用的讨论127

6.2.5 对文化学习干预调节作用的讨论127

6.2.6 对国家文化差异影响的讨论128

6.3 本章小结128

第7章 结论与展望130

7.1 研究结论及其价值130

7.1.1 研究结论130

7.1.2 理论价值132

7.1.3 实践价值135

7.2 提高跨国并购绩效的对策建议136

7.2.1 循序渐进地进行文化整合136

7.2.2 对双方员工积极进行文化学习干预137

7.2.3 正确认识和处理组织冲突138

7.2.4 国际化人才的获得139

7.3 研究局限性与未来展望141

附录143

附录A：“中国企业跨国并购中的文化差异”调查问卷（适用于企业管理者）143

附录B：“中国企业跨国并购中的文化差异”调查问卷（适用于企业员工）149

附录C：45个项目的组内一致性系数rwg152

附录D-1：CFA输出图（组织信任和组织创新）154

附录D-2：CFA输出图（任务冲突、关系冲突和文化学习干预）155

附录E：2000～2017年部分中国企业海外并购事件及并购金额158

参考文献172

后记197