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第一部分 基础——员工业绩管理的原则第一章 为什么需要再出一本论述业绩测评的书？3

不是所有管理方面的书都是一样的6

关于管理方面的最新文本讲出了什么新东西吗？ 7

购买管理方面书籍的人读了这些书吗？ 8

第二章　理解、测评和学习11

你理解吗？ 13

卡恩斯关于理解的七类水平17

当你得到一种结果时，你知道你已经学到了某种有用的东西18

最新的管理思想能产生结果吗？ 19

始终存在的关于测评的话题20

PDCA循环是业绩和学习的循环25

第三章 我们测评一切，可我们并不善于测评27

我们测评一切，可我们并不善于测评29

员工业绩测评的原则31

员工业绩测评的定义33

数据、业绩信息和其他术语34

第四章　重新回到业绩测评上来37

为什么业绩测评需要改变？ 39

业绩测评需要如何改变？43

实践中的平衡商业记分卡45

第二部分　如何做——得胜的诀窍第五章　但是我不想被测评51

心理合同53

测评的阻力54

测评的积极方面56

第六章 管理信息系统和人员业绩63

管理信息系统65

我们现在在何处？ 67

进行测评的秘诀——聪明地使用测评方法71

第七章　业绩测评主张75

业绩测评曲线77

对不佳业绩的管理79

可以接受的业绩人员82

业绩优秀人员82

开始产生业绩分布曲线83

用于不同业绩方面的不同曲线83

获得最大附加值的同等机会85

使个人业绩和附加值最大化的六项主要因素87

建立员工业绩测评和管理系统91

第八章 业绩和附加值不是一回事95

什么是附加值？ 97

双层玻璃（Double-Glazing）'R'Us100

第九章 动机因素和业绩——二者有什么联系？105

高涨的士气能导致高的劳动生产率吗？ 109

第十章　得到报偿的业绩113

业绩工资115

确定基准工资等级116

与业绩挂钩的工资（PRP）117

董事们的高薪与市场占有率119

第十一章　业绩的评价和估价121

基本的或最低标准的业务工作123

关键性业务工作和危险123

产生附加值的业务工作124

投资回报125

不产生附加值的业务工作127

隐藏在经营计划中的业绩测评标准128

何时以及多长时间对业绩做一次估价？129

第十二章 关键人员——重大业绩133

发现关键人员135

培养关键人员136

接续计划138

保留关键人员140

第三部分 战略观点——培养员工的敬业文化第十三章 关于业绩测评的战略观点143

高业绩面临的障碍145

第十四章 结构和过程如何影响业绩153

结构上的改变156

过程的改变157

结构和过程同时改变160

矩阵组织160

办公设备公司161

通过对过程的重新设计取得业绩提高的五个阶段165

第十五章　将业绩、知识管理同人力和智力资本相联系167

如果那是答案——还有什么问题？169

把人员列入资产负债表170

有了“运作效率”，然后才有业绩172

业绩与创新174

知识管理与业绩174

第十六章 人力资源管理在业绩测评和管理中的作用177

人力资源策略与业绩179

为什么传统的评价方案不起作用？ 181

业绩管理系统的出现182

为什么人事部门需要变革？ 183

人力资源部门作为业绩管理部门185

需要一个专门的业绩测评和管理组织185

业绩测评方面的培训186

附录 员工业绩测评和管理方法187

方法1：在员工业绩测评方面你位居何处——一位初级小学的学生189

方法2：制定员工业绩分布曲线图191

方法3：利用分布曲线图提高业绩193

方法4：确定是什么因素促使个人业绩的提高195

方法5：动机对业绩有影响吗？197

方法6：创造封闭环路反馈系统200

方法7：如何设定业绩目标203

方法8：个人附加值和业绩回顾（PAVPR）207

方法9：你的哪些业务工作能增加最大价值？ 210

方法10：准确地确定业绩和附加值测评标准212

方法11：业绩动向图214

方法12：重新设计组织结构以提高业绩215

方法13：检查理解程度218

参考文献221