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导言1

1　研究的目的和意义1

2　研究方法和研究框架9

第一章　人力资源管理与组织绩效的文献研究13

1.1　国内相关文献回顾13

1.2　国外相关文献回顾20

1.2.1　国外的主要理论研究成果20

1.2.2　国外的主要实证研究成果25

1.3　文献综评及说明37

1.3.1　文献综评37

1.3.2　关于组织绩效的说明39

第二章　基于组织绩效的人力资源管理的理论研究43

2.1　人力资本理论的角度43

2.1.1　人力资本理论的形成与发展44

2.1.2　人力资源向人力资本的转化47

2.1.3　员工人力资本的付出水平50

2.1.4　人力资源管理与员工人力资本的付出水平53

2.2　人力资源管理对组织绩效的作用机理分析59

2.2.1　人力资源管理对组织绩效作用机理的理论分析前提59

2.2.2　人力资源管理对组织绩效作用机理模型61

2.2.3　人力资源管理系统对组织气氛和员工反应的影响62

2.2.4　人力资源管理系统和弹性70

2.2.5　组织声誉与组织绩效75

2.2.6　人力资源管理与组织声誉79

2.2.7　人力资源管理与组织绩效作用机理的综合分析82

2.3　高绩效工作实践84

2.3.1　“高绩效工作实践”的概念界定85

2.3.2　单项的高绩效工作实践86

2.3.3　高绩效工作系统90

2.3.4　通用性的观点和权变性的观点95

第三章　基于组织绩效的人力资源管理的实证研究98

3.1　研究问题与假设98

3.1.1　实证研究的主要问题和目的98

3.1.2　研究背景和假设99

3.2　研究框架104

3.2.1　实证研究框架模型104

3.2.2　实证研究框架模型的变量说明104

3.3　研究设计109

3.3.1　实证研究的研究步骤109

3.3.2　实证研究的研究工具110

3.3.3　抽样114

3.3.3　统计分析方法115

3.4　量表的修正与信度效度检验116

3.4.1　量表修正的主要步骤和方法116

3.4.2　人力资源管理实践量表的预测试及修正118

3.4.3　组织战略量表的预测试结果122

3.4.4　组织绩效量表的预测试结果122

3.5　问卷的描述性统计分析123

3.5.1　人力资源管理实践的描述性统计分析123

3.5.2　组织战略的描述性统计分析126

3.5.3　组织绩效的描述性统计分析127

3.6　研究中各变量的相关性分析128

3.6.1　人力资源管理实践与组织绩效的相关性分析128

3.6.2　人力资源管理实践与组织战略的相关性分析129

3.6.3　组织战略与组织绩效的相关性分析129

3.7　控制变量对组织绩效的影响分析130

3.7.1　企业规模对组织绩效的影响分析130

3.7.2　企业经营年限对组织绩效的影响分析130

3.7.3　企业性质对组织绩效的影响分析131

3.8　多元回归分析131

3.8.1　人力资源管理实践及组织战略对组织绩效的影响分析132

3.8.2　人力资源管理实践之间的关系分析136

3.9　实证研究的主要结论及讨论138

3.9.1　本研究中各变量的基本情况138

3.9.2　人力资源管理与组织绩效之间的关系——通用性观点的验证138

3.9.3　组织战略的调节作用——权变性观点的验证140

3.9.4　通用性观点与权变性观点的统一142

3.9.5　我国企业通用性高绩效工作系统的特征143

第四章　人力资源管理评估的方法与实践145

4.1　人力资源管理评估的概念界定145

4.2　传统人力资源管理评估的主要方法151

4.2.1　审计法152

4.2.2　分析法153

4.3　人力资源（管理）会计154

4.3.1　人力资源（管理）会计的发展历史和内涵154

4.3.2　人力资源（管理）成本会计156

4.3.3　人力资源（管理）价值会计157

4.3.4　评论158

4.4　人力资源管理审计159

4.4.1　人力资源管理审计的发展历史和概念界定159

4.3.2　人力资源管理审计的结构163

4.3.3　评论164

第五章　基于组织绩效构建人力资源管理评估维度166

5.1　人力资源管理评估维度的研究综述和启示166

5.1.1　国外的研究167

5.1.2　国内的研究175

5.1.3　研究综评177

5.1.4　对本研究的启示179

5.2　基于组织绩效评估人力资源管理的必要性180

5.2.1　传统人力资源管理评估结构和维度的缺陷180

5.2.2　联系人力资源管理评估与组织绩效的紧迫性182

5.2.3　联系人力资源管理评估与组织绩效的可行性185

5.3　基于组织绩效的人力资源管理评估维度188

5.3.1　基于组织绩效的人力资源管理评估结构188

5.3.2　通用性高绩效工作系统和战略性高绩效工作系统191

5.3.3　整体人力资源管理结果193

5.3.4　成本控制与价值创造194

5.4　各维度的指标形成196

5.4.1　通用性高绩效工作系统的指标196

5.4.2　战略性高绩效工作系统的指标200

5.4.3　整体人力资源管理结果的评估指标206

5.4.3　关于基于组织绩效的人力资源管理评估的补充说明208

第六章　总结与研究展望210

6.1　本研究的主要结论和重要启示210

6.1.1　本研究的主要结论和创新210

6.1.2　本研究的重要启示213

6.2　本研究存在的局限和进一步的研究展望216

6.2.1　本研究存在的局限216

6.2.2　进一步的研究展望217

附录一：基于组织绩效的人力资源管理系统调查问卷（初稿）218

附录二：基于组织绩效的人力资源管理系统调查问卷（修订）222

附录三：第一阶段通用性高绩效工作系统评估指标库227

参考文献229

一、图16

图1-1：战略人力资源管理对组织绩效的作用机理16

图1-2：有效的人力资本投资与企业绩效模型18

图1-3：战略性人力资源架构36

图1-4：评价组织绩效的指标40

图2-1：基于人力资本理论的人力资源管理与组织绩效关系模型58

图2-2：人力资源管理与组织绩效作用机理模型62

图3-1：人力资源管理与组织绩效实证研究框架104

图3-2：人力资源管理与组织绩效实证研究步骤109

图4-1：人力资源管理效果模型149

图4-2：人力资源历史成本计量模型156

图4-3：人力资源重置成本计量模型157

图5-1：基于组织绩效的人力资源管理评估结构190

图5-2：成本控制和价值创造的平衡195

图5-3：人力资源管理到企业价值的路径201

图5-4：以缩短产品上市时间为目标的战略实施路径范例204

图5-5：人力资源管理传导机制范例图（部分）205

二、表2

表1：金融分析师所认为的十大非财务变量的影响次序2

表1-1：基于竞争战略的员工角色行为21

表1-2：人力资源管理活动菜单22

表1-3：VRIO构架（某种资源）24

表1-4：人力资源管理系统构架的最佳实践和影响29

表2-1：企业誉商测评指标体系80

表2-2：单项高绩效工作实践对组织绩效的影响87

表2-3：高绩效工作系统对组织绩效的影响93

表3-1：对组织绩效有积极影响的人力资源管理实践的研究成果101

表3-2：抽样特征总结（N=302）115

表3-3：预测试样本特征构成总结（N=78）118

表3-4：人力资源管理实践因素分析得出的维度与因子负荷120

表3-5：人力资源管理实践量表因素分析的结果121

表3-6：人力资源管理实践量表的内部一至性检验结果121

表3-7：组织战略因素分析得出的维度与因子负荷122

表3-8：组织绩效因素分析得出的维度与因子负荷123

表3-9：人力资源管理实践的描述性统计分析（N=302）124

表3-10：组织战略的描述性统计分析（N=302）126

表3-11：组织绩效的描述性统计分析（N=302）127

表3-12：研究中各变量的皮尔森相关系数矩阵128

表3-13：企业规模对组织绩效影响的F检验结果130

表3-14：企业经营年限对组织绩效影响的F检验结果131

表3-15：企业性质对组织绩效影响的t检验结果131

表3-16：组织绩效的多元回归分析结果133

表5-1：有效性标准的实例矩阵169

表5-2：不同层面人力资源管理效力评估指标比较170

表5-3：人力资源绩效模块样板173

表5-4：人力资源管理记分卡样本174

表5-5：访谈人员基本情况197

表5-6：德尔菲法主要内容199

表5-7：通用性高绩效工作系统评估指标及分类199

表5-8：整体人力资源管理结果评估指标207