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第一部分 条文全本3

最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）（2013年1月18日）3

第二部分 新闻问答9

最高人民法院民一庭负责人就《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》答记者问9

第三部分 条文释义21

第一条 【仲裁不予受理后又起诉的处理】21

【条文主旨】21

【背景依据】21

【条文理解】24

一、我国劳动争议纠纷处理机制的制度沿革24

（一）新中国成立前劳动争议纠纷处理机制24

（二）中华人民共和国成立后的劳动争议纠纷处理机制25

二、现行劳动争议纠纷处理机制中的仲裁前置机制27

三、劳动人事争议仲裁案件管辖的基本规定30

（一）劳动人事争议仲裁委员会的一般地域管辖30

（二）劳动人事争议仲裁的级别管辖31

（三）现行劳动人事争议仲裁管辖权具有法定性32

四、劳动人事争议仲裁委员会受理案件的基本程序33

五、劳动人事争议仲裁委员会以无管辖权为由不予受理的处理34

六、适用本条规定需要注意的几个问题35

【审判实务】37

一、对劳动人事争议仲裁委员会逾期未作出受理决定的处理37

二、劳动合同履行地有仲裁优先管辖权37

三、劳动人事争议不可以约定仲裁管辖38

四、《劳动人事争议仲裁办案规则》第12条第3款规定的理解与适用38

【案例解读】39

一、基本案情39

二、裁判结果40

三、评析40

第二条 【仲裁裁决类型的认定】41

【条文主旨】41

【背景依据】41

【条文理解】44

一、终局裁决与非终局裁决的区别44

（一）适用范围不同44

（二）仲裁裁决发生法律效力的时间和条件不同45

（三）救济途径不同46

二、终局裁决的判断标准46

三、认定仲裁裁决类型的主体是否包括人民法院49

四、人民法院审查后的处理50

（一）仲裁裁决为非终局裁决的，由基层人民法院受理50

（二）仲裁裁决为终局裁决的，裁定不予受理，已经受理的，驳回起诉，但应告知用人单位救济途径51

五、驳回起诉后应否告知用人单位诉权52

【审判实务】53

一、用人单位向中级人民法院申请撤销仲裁的，应如何处理53

二、应注意加强裁审衔接问题54

【案例解读】54

一、基本案情54

二、裁判结果55

三、评析55

第三条 【中级人民法院对申请撤销终局裁决案件的程序性处理】57

【条文主旨】57

【背景依据】57

一、审理方式57

二、调解60

（一）调解处理坚持了民事审判工作的指导思想62

（二）调解处理符合《劳动争议调解仲裁法》的立法目的62

（三）调解处理遵循了解决劳动争议的法律原则63

（四）调解处理与人民法院审查核实仲裁裁决的职权并不相互排斥63

（五）调解并不侵害当事人的实体性和程序性的权利63

【条文理解】64

一、撤裁案件的适用条件64

二、审判组织——合议庭65

三、审理方式——以开庭审理为原则，以不开庭审理为例外67

（一）开庭审理68

（二）不开庭审理68

（三）不开庭审理的条件限制68

四、审查重点69

（一）适用法律、法规确有错误的70

（二）劳动争议仲裁委员会无管辖权的70

（三）违反法定程序的70

（四）裁决所根据的证据是伪造的71

（五）对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的71

（六）仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的72

五、调解书的制作72

（一）调解原则72

（二）调解范围73

（三）调解书的制作74

六、调解协议的效力与仲裁裁决的效力74

（一）调解协议的效力74

（二）仲裁裁决书的效力75

【审判实务】77

一、注意申请撤裁的用人单位应当包括的特殊主体77

（一）与用人单位承担连带责任者应享有撤裁申请权，具体包括以下几种情形78

（二）错列的被申请人不应享有撤裁申请权78

（三）出资人、开办单位或主管部门在特殊情形下亦应享有撤裁申请权79

二、用人单位可否申请撤销部分仲裁裁决79

三、用人单位申请撤销仲裁裁决案件的审理期限79

【案例解读】80

一、基本案情80

二、裁判结果80

三、评析81

第四条 【人民调解委员会主持下仅就给付义务达成的调解协议的司法确认】82

【条文主旨】82

【背景依据】82

【条文理解】87

一、正确理解人民调解委员会的涵义87

二、准确理解调解协议的范围88

三、准确理解调解协议的效力89

四、司法确认的程序90

（一）司法确认案件的管辖90

（二）司法确认案件的申请及受理91

（三）审查91

五、司法确认的法律后果93

六、司法确认的法律文书形式94

【审判实务】94

一、确认裁定能否上诉或申请复议94

二、司法确认裁定错误的救济问题95

三、劳动争议调解协议的司法确认与其他救济途径关系问题96

四、注意本条提起司法确认程序的期限97

【案例解读】98

一、基本案情98

二、裁判结果98

三、评析98

第五条 【计算经济补偿时工作年限的确定】100

【条文主旨】100

【背景依据】100

【条文理解】105

一、工作年限与连续工作年限、本单位工作年限的理解105

二、原工作年限应否计算新用人单位工作年限的判断标准106

三、劳动合同解除与终止的区别107

四、经济补偿金与赔偿金的适用条件与区别109

（一）劳动者解除劳动合同，用人单位应当支付经济补偿金的情形110

（二）用人单位解除或终止劳动合同应当向劳动者支付经济补偿金的情形110

（三）用人单位解除或终止劳动合同无须支付经济补偿的情形111

（四）用人单位应当支付赔偿金的情形111

五、劳动者非本人原因从原单位被安排到新用人单位工作的情形112

（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位112

（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动112

（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动112

（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同113

（五）其他合理情形113

六、非本人原因的举证责任113

【审判实务】114

一、应注意工作年限的起算点114

二、劳动者工作年限跨越2008年1月1日前后，经济补偿如何计算116

（一）经济补偿金基数是否分段计算的两种情况116

（二）经济补偿金年限是否分段计算的三种情况117

（三）解除劳动合同经济补偿金计算的四个公式117

三、关于额外经济补偿金是否继续适用的问题119

【案例解读】120

一、案例1基本案情及裁判结果120

二、案例2基本案情及裁判结果121

三、案例3基本案情及裁判结果122

四、案例4基本案情及裁判结果122

五、案例1-4评析123

第六条 【未约定竞业限制经济补偿的处理】125

【条文主旨】125

【背景依据】125

【条文理解】128

一、竞业限制义务是否适用于在职期间的普通劳动者128

二、未约定经济补偿金的离职竞业限制条款的效力131

三、未约定经济补偿金的竞业限制纠纷的具体处理136

四、经济补偿金的计算标准：劳动合同解除或终止前十二个月平均工资的30%且不低于合同履行地最低工资标准137

【审判实务】141

【案例解读】142

一、基本案情142

二、裁判结果143

三、评析143

第七条 【劳动合同的解除对竞业限制条款效力的影响】145

【条文主旨】145

【背景依据】145

【条文理解】146

一、竞业限制协议的形式与其独立性146

二、劳动合同解除与竞业限制协议效力的关系148

三、用人单位违法解除劳动合同与竞业限制协议效力的关系151

四、劳动合同终止与竞业限制协议效力的关系153

【审判实务】155

【案例解读】156

一、基本案情156

二、裁判结果156

三、评析156

第八条【劳动者对竞业限制约定的解除】158

【条文主旨】158

【背景依据】158

一、本条司法解释起草的背景情况158

二、本条司法解释起草的过程概述160

【条文理解】161

一、如何理解本条中的“劳动合同解除或者终止后”这一条件161

（一）竞业限制相关经济补偿是补偿劳动者劳动合同解除或终止后的收入减少161

（二）用人单位不能以劳动者非法解除劳动合同为由，拒绝支付经济补偿162

（三）特定情形下，劳动合同解除或终止前，劳动者可以主张竞业限制相关经济补偿163

二、如何理解本条中的“因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿”这一条件164

（一）用人单位未按约定支付经济补偿是因用人单位的原因164

（二）用人单位未支付经济补偿应达到三个月166

三、如何理解本条中的“劳动者请求解除竞业限制约定”171

（一）用人单位迟延支付经济补偿时，劳动者可在催告用人单位三个月后通知用人单位解除合同171

（二）用人单位迟延给付经济补偿达到三个月时，即便劳动者没有经过催告、通知的环节也可单方解除与用人单位的竞业限制约定172

【审判实务】174

一、双方当事人对劳动者解除竞业限制约定的条件作出与本条司法解释不同的规定时，应如何处理174

二、劳动者依据本条解除竞业限制约定后，是否还可以请求用人单位支付拖欠的经济补偿175

三、竞业限制约定中没有约定经济补偿，但劳动者已经履行了竞业限制约定达到三个月以上但用人单位没有支付经济补偿，劳动者能否请求解除竞业限制约定175

【案例解读】176

一、基本案情176

二、裁判结果177

三、评析177

第九条 【用人单位对竞业限制约定的解除】179

【条文主旨】179

【背景依据】179

【条文理解】181

一、用人单位单方解除竞业限制协议的规定依据181

（一）从《劳动合同法》的规定看，用人单位应当享有单方解除竞业限制协议的权利181

（二）从竞业限制协议的目的看，应当允许用人单位单方解除竞业限制协议182

（三）从《劳动合同法》的法律特征上看，应当允许用人单位单方解除竞业限制协议182

二、用人单位单方解除权的行使184

（一）行使方式184

（二）行使时间184

（三）法律效果185

三、解除竞业限制协议的额外经济补偿186

【审判实务】187

一、劳动者请求支付额外经济补偿标准的确定187

二、额外经济补偿的支付方式187

【案例解读】188

一、基本案情188

二、裁判结果189

三、评析189

第十条【劳动者违反竞业限制约定的法律责任】191

【条文主旨】191

【背景依据】191

一、本条司法解释起草的背景情况191

二、本条司法解释起草的过程概述191

【条文理解】192

一、如何理解“劳动者违反竞业限制约定，向用人单位支付违约金”192

（一）如何理解竞业限制约定中的违约金193

（二）承担支付违约金义务的主体是负有保密义务并与用人单位签订竞业限制约定的劳动者197

（三）如何认定劳动者违反竞业限制约定198

（四）劳动者违反竞业限制约定支付违约金后，用人单位是否还需支付经济补偿199

二、如何理解“用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务”200

（一）司法实践中，关于劳动者是否应继续履行竞业限制义务的不同观点200

（二）本条司法解释关于劳动者是否继续履行竞业限制义务的基本立场及其理据201

（三）应准确把握本条中“按照约定”表述的精神实质204

【审判实务】205

一、关于本条规定中违约金的调整问题205

二、用人单位要求新用人单位与劳动者一起承担连带责任的处理207

三、如何防止劳动者在诉讼过程中造成用人单位损失扩大化208

【案例解读】210

一、基本案情210

二、裁判结果210

三、评析211

第十一条 【劳动合同变更的形式】212

【条文主旨】212

【背景依据】212

一、用人单位需要变更劳动合同的情况213

二、劳动者需要变更劳动合同的情形213

【条文理解】217

一、劳动合同变更的形式217

二、劳动合同变更后须实际履行一定期间219

三、如何判断劳动合同的“变更”与“履行”220

四、对《劳动合同法》第35条中“应当”的理解221

【审判实务】223

一、《劳动合同法》第35条仅规定了劳动合同的协商变更，但根据劳动合同的特性，完全否定用人单位的单方变更合同的权利，无异于否定了用人单位的内部管理权，在审判实践中如何把握合理尺度，处理合同变更纠纷，特别是工作岗位和工作地点的变更223

二、审判实践中应注意的其他问题226

【案例解读】226

一、基本案情226

二、裁判结果227

三、评析227

第十二条【解除劳动合同未提前通知工会的后果】229

【条文主旨】229

【背景依据】229

【条文理解】232

一、工会组织的理解232

（一）工会组织产生的背景232

（二）工会组织的职责233

（三）工会组织的建立程序234

（四）没有建立工会组织应否通知235

二、用人单位单方合法解除劳动合同的把握标准235

（一）用人单位可以即时单方解除劳动合同的法定情形237

（二）用人单位可以预告解除劳动合同的法定情形239

三、事先通知工会的理解241

四、赔偿金的适用条件242

五、补正程序的理解243

【审判实务】245

一、劳动合同跨越2008年1月1日的，赔偿金的计算标准如何确定245

二、用人单位解除劳动合同本身不合法，其是否事先通知工会对于劳动者维权没有影响247

三、用人单位未提前30日通知解除劳动合同，是否发生解除合同的效力247

【案例解读】248

一、基本案情248

二、裁判结果249

三、评析249

第十三条 【经营期限届满经济补偿金的支付】252

【条文主旨】252

【背景依据】252

【条文理解】254

一、比较法视野中的经济补偿规定254

（一）英国的经济补偿制度254

（二）德国的经济补偿制度255

（三）法国的经济补偿制度255

（四）我国台湾地区的经济补偿制度256

（五）我国的经济补偿制度256

二、经济补偿的性质257

三、劳动合同终止后经济补偿的规定及计算标准258

（一）劳动合同终止的界定258

（二）我国立法中关于劳动合同终止后经济补偿的规定259

四、由于企业经营期限届满导致劳动合同不能履行的法律后果260

五、本条规定适用的构成要件261

六、人民法院支持劳动者经济补偿诉讼请求的起算点262

【审判实务】264

一、关于适用本条时诉讼主体的确定264

二、关于本条规定的适用与“一裁终局”的衔接问题265

【案例解读】266

一、基本案情266

二、裁判结果267

三、评析267

第十四条 【涉外劳动关系的认定】269

【条文主旨】269

【背景依据】269

【条文理解】271

一、涉外用工关系271

二、涉外用工关系的适用法律冲突273

三、外国人、无国籍人以及台港澳居民依法应当取得就业证件276

【审判实务】277

一、未取得就业证件就业的法律关系认定277

二、聘用单位的资格问题279

三、外国专家劳动关系认定279

四、外籍员工被境外企业派遣至中国境内工作的情况279

【案例解读】280

一、基本案情280

二、裁判结果281

三、评析282

第十五条【本司法解释的时间效力】287

【条文主旨】287

【条文理解】287

一、本解释的效力287

（一）新法优于旧法原则的基本界定287

（二）本司法解释生效日期的确定288

（三）新法优于旧法原则适用的条件289

（四）新法优于旧法原则适用的限制290

二、本解释的溯及力291

第四部分 相关规定295

一、法律295

中华人民共和国劳动法（1994年7月5日）295

中华人民共和国劳动合同法（2012年12月28日）308

中华人民共和国劳动争议调解仲裁法（2007年12月29日）323

二、行政法规331

中华人民共和国劳动合同法实施条例（2008年9月18日）331

职工带薪年休假条例（2007年12月14日）337

三、部门规章339

劳动人事争议仲裁办案规则（2009年1月1日）339

劳动人事争议仲裁组织规则（2010年1月20日）347

四、司法解释351

最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（2001年4月16日）351

最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）（2006年8月14日）355

最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）（2010年9月13日）358

五、司法文件361

最高人民法院关于当前形势下做好劳动争议纠纷案件审判工作的指导意见（2009年7月6日）361

后记364