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第1章 组织行为学概论1

1.1 组织行为学领域2

1.2 组织有效性的观点4

1.3 高绩效工作实践观点9

1.4 组织面临的当代挑战13

1.5 组织行为知识的锚17

1.6 旅行由此开始19

第2章 个体行为、人格和价值观21

2.1 个体行为及绩效的MARS模型22

2.2 个体行为类型25

2.3 组织中的人格28

2.4 工作场所的价值观33

2.5 伦理价值观和行为37

2.6 跨文化的价值观40

第3章 在组织中察觉自我和他人44

3.1 自我概念：我们是如何认识自己的45

3.2 认识我们周围的世界50

3.3 具体感知过程及其问题53

3.4 提升感知60

3.5 全球化心智：跨越国界的发展性观点62

第4章 工作场所的情绪、态度和压力65

4.1 工作场所的情绪66

4.2 管理工作中的情绪71

4.3 情绪智力72

4.4 工作满意度75

4.5 组织承诺78

4.6 工作压力及其管理80

4.7 管理工作压力84

第5章 员工动机87

5.1 员工敬业度88

5.2 员工动力和需求89

5.3 动机的期望理论94

5.4 组织行为矫正和社会认知理论97

5.5 组织公平99

5.6 目标设定和反馈102

5.7 工作设计实践104

第6章 决策与创新112

6.1 决策中的理性选择模型113

6.2 识别问题与机会115

6.3 寻找、评估与选择备选方案117

6.4 执行决策122

6.5 评价决策结果123

6.6 创造力125

6.7 决策中的员工参与130

第7章 团队动力学134

7.1 团队与非正式群体134

7.2 团队的优劣136

7.3 组织效能模型139

7.4 团队设计要素140

7.5 团队过程143

7.6 自我管理型团队150

7.7 虚拟团队151

7.8 团队决策152

第8章 团队与组织中的沟通157

8.1 沟通的重要性158

8.2 沟通模型158

8.3 沟通渠道160

8.4 选择最好的沟通渠道165

8.5 沟通障碍（噪声）167

8.6 跨文化与性别沟通169

8.7 改善人际沟通171

8.8 改善组织层级间的沟通172

8.9 通过小道消息进行沟通174

第9章 工作场所的权力和影响力176

9.1 权力的含义177

9.2 组织中权力的来源178

9.3 权力的权变因素181

9.4 社交网络的权力183

9.5 权力的影响188

9.6 影响他人188

9.7 组织政治195

第10章 工作场所的冲突管理198

10.1 冲突的意义与结果199

10.2 冲突过程模型202

10.3 组织中冲突的结构性来源203

10.4 人际冲突的应对风格205

10.5 冲突管理的结构性方法208

10.6 第三方解决冲突211

10.7 通过谈判解决问题212

第11章 组织中的领导力217

11.1 什么是领导力217

11.2 领导力的胜任特征观点219

11.3 领导力的行为观点222

11.4 领导力的权变观点224

11.5 变革型领导观点228

11.6 内隐领导力观点232

11.7 领导力的跨文化问题和性别问题233

第12章 组织结构设计235

12.1 劳动分工和协调236

12.2 组织结构的要素239

12.3 部门化的形式243

12.4 组织设计的权变因素249

第13章 组织文化253

13.1 组织文化的元素254

13.2 通过人工文化解读组织文化257

13.3 组织文化重要吗259

13.4 组织文化融合262

13.5 改变及加强组织文化264

13.6 组织社会化267

第14章 组织变革271

14.1 勒温的力场分析模型272

14.2 理解变革阻力273

14.3 解冻、变革和再冻结276

14.4 领导、联盟和试点项目280

14.5 组织变革的两种方法283

14.6 组织变革中的跨文化和伦理问题286

14.7 组织行为学：旅行仍在继续287

注释288