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第一章 绪论1

第一节 研究的现实背景1

一 世界范围内对员工创造力的关注——创新与发展的压力2

二 员工—组织关系的新变化和中国现实情境7

三 领导行为的重要性与领导者的困境12

第二节 研究的理论背景15

一 组织情境与员工创造力15

二 当前研究的启示与不足21

第三节 问题的提出23

一 本书研究的主要问题23

二 本书涉及的关键概念23

第四节 研究内容、框架和方法24

第二章 相关理论与文献综述27

第一节 员工创造力理论与研究27

一 概念内涵与理论分析模型27

二 影响因素研究述评36

三 对员工创造力概念的界定52

第二节 员工—组织关系与创造力53

一 员工—组织关系理论背景及其与员工创造力关系研究述评53

二 现有研究的启示与不足63

三 员工—组织关系理论模型的选择65

第三节 领导行为与创造力68

一 领导行为与员工创造力关系研究述评68

二 现有研究的启示与不足72

三 领导理论框架的选择74

第四节 本章小结75

第三章 理论模型与研究假设77

第一节 理论模型77

第二节 不同员工—组织关系模式对员工创造力的差异性影响80

一 动机的视角81

二 社会交换的视角99

三 本节小结106

第三节 不同领导行为对员工创造力的差异性影响106

一 变革型领导行为106

二 交易型领导行为109

三 变革型与交易型领导行为影响员工创造力的对比分析112

第四节 内在动机和创造性工作氛围的中介作用机制研究116

一 内在动机与创造力116

二 创造性工作氛围与创造力119

三 内在动机和创造性工作氛围对员工—组织关系与创造力之间关系的中介作用122

四 内在动机和创造性工作氛围对领导行为与创造力之间关系的中介作用125

五 内在动机和创造性工作氛围的相互影响130

第五节 员工—组织关系与领导行为的交互作用对员工创造力的影响131

第六节 本章小结135

第四章 研究方法137

第一节 样本选取与数据收集137

一 研究背景和样本的选取137

二 数据收集过程137

三 调研获得数据的基本特征138

四 样本检验138

五 同源方差的分析与处理140

第二节 变量度量141

一 度量指标选择的基本原则141

二 变量的度量指标及其依据141

第三节 数据分析方法和程序146

一 多元回归分析与中介效应和交互效应的检验146

二 数据分析方法和程序149

第四节 本章小结150

第五章 实证分析与结果151

第一节 数据特征分析151

一 变量的内容效度151

二 变量的结构效度152

三 变量信度的检验153

四 对员工—组织关系模式的聚类分析结果155

第二节 描述性统计结果165

第三节 多重共线性检验167

第四节 假设检验结果167

一 员工—组织关系影响员工创造力的假设检验170

二 领导行为影响员工创造力的假设检验173

三 中介作用的假设检验173

四 交互作用的假设检验177

第五节 本章小结179

第六章 结果的分析与讨论182

第一节 假设检验结果的分析与讨论182

一 不同员工—组织关系对员工创造力的影响及其影响的中介机制182

二 不同领导行为对员工创造力的影响及其影响的中介机制186

三 内在动机和创造性工作氛围的中介作用189

四 员工—组织关系与领导行为的交互作用对员工创造力的影响191

第二节 研究结果的理论意义193

第三节 研究结果的实践意义196

第七章 结论与展望199

第一节 研究总结及基本结论199

第二节 主要创新点200

第三节 研究的局限性及进一步的研究202

附录 企业员工工作状况调查问卷204

参考文献210

后记232