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第一章 绩效考核：系统化和流程化1

篇首案例：事倍功半的考核1

第一节 对绩效考核进行系统思考2

一、绩效考核系统问题把脉2

二、全面解读绩效考核5

三、绩效考核系统优化7

第二节 积极备战，全面布局：绩效考核的流程及关键环节14

一、绩效考核从流程着手14

二、绩效考核中的关键环节17

第三节 绩效考核中的角色和职责分工33

一、总经理是总的推动者34

二、人力资源经理需要更专业35

三、直线经理是直接责任人38

四、员工也要拥有发言权43

第二章 有的放矢：设定绩效目标46

篇首案例：缺乏执行力的绩效目标46

第一节 解读绩效目标47

一、绩效目标的内在要求47

二、绩效目标的合理化52

三、用目标体系展示绩效目标结构框架56

四、绩效目标制定中的权责分工61

第二节 互动参与的绩效目标沟通62

一、召开部门会议，使绩效目标公开化62

二、绩效目标沟通的进程和方式63

三、进行绩效目标深度面谈65

第三节 绩效目标落地——层层分解67

一、第一步：分解总目标69

二、第二步：目标分解到部门70

三、第三步：目标分解到个人72

第四节 获得有效的支持——问题、资源的提出和确认75

一、列出可能遇到的问题和阻碍并找出相应的解决方法75

二、列出实现目标所需要的技能和知识76

三、列出为达成目标所必需的合作对象和外部资源77

第五节 绩效目标的确定和归档77

一、检验清单——核检绩效目标77

二、承诺——绩效目标书面化78

第三章 绩效考核的平台和框架：绩效考核指标体系82

篇首案例：一次“重考”的绩效考核82

第一节 解析绩效考核指标84

一、绩效考核指标描述84

二、绩效考核指标的三大来源88

第二节 绩效考核指标制订线路图89

一、遵循指标制订的基本要求89

二、对制订绩效指标进行沟通90

三、确定绩效指标的设计工具92

四、绩效指标制订程序95

第三节 绩效指标的发言权——确定权重、赋值97

一、确定指标的权重97

二、赋值101

第四节 区别绩效优劣的尺度——绩效标准的建立104

一、绩效考核标准导入104

二、确定绩效考核标准内容项目107

三、准确定量标准110

四、简洁、清晰地表达考核标准119

五、考核标准审核122

第五节 建立绩效考核指标体系122

一、构建考核指标体系的基本要求123

二、建立绩效指标体系的关键步骤124

第四章 不同的钥匙开不同的锁：选择绩效考核方法129

篇首案例：这种考核方法为什么行不通？129

第一节 量表法130

一、量表法释义130

二、量表法考核程序131

三、量表法的适用范围131

第二节 分级法131

一、简单排列法：让分数等级做主131

二、交替排列法：一高一低的列队组合131

三、成对比较法：变化的两人循环对比132

四、强制分配法：你能排在哪个位置133

第三节 行为锚定法135

一、行为锚定法考核示意135

二、行为锚定法的特点及适用范围136

第四节 目标管理法138

一、目标管理以结果为导向138

二、目标管理流程140

第五节 360度绩效考核148

一、360度考核描述148

二、360度考核的流程150

三、对考核主观性的弹性处理155

第六节 KPI法157

一、KPI理念157

二、KPI指标体系建立流程159

第七节 平衡计分卡167

一、从四个方面透视平衡计分卡理念167

二、以战略为出发点构建平衡计分卡174

第五章 沙盘演习：进行绩效考核培训178

篇首案例：移动通信某分公司经理人员绩效管理培训178

第一节 绩效考核培训：做胜于不做179

一、培训，力争把矛盾和隐患降到最低179

二、培训，获取“上岗证”180

第二节 培训的前奏：三个层面的绩效考核培训需求分析181

一、组织层面的绩效培训需求分析181

二、工作层面的绩效培训需求分析182

三、人员层面的绩效培训需求分析184

第三节 确定培训对象、时机和组织分工185

一、培训对象和人数185

二、选择培训时机和时间186

三、培训的职责分工186

第四节 感同身受，提高考核能力：设计绩效考核培训的方式188

一、讲授法189

二、案例法190

三、角色扮演195

四、行为模仿200

五、视听培训201

第五节 分类施教，区别培训203

一、按不同培训类型，突出培训重点203

二、按不同考核内容，安排培训204

三、以结果为导向，检验培训效果214

第六章 有条不紊，实施绩效考核215

篇首案例：绩效考核为何失真？215

第一节 考核者和被考核者的选择217

一、谁有资格做考核者217

二、考核谁，考什么220

第二节 考核时间和周期224

一、确定考核周期或频次224

二、考核的时机和时间表227

第三节 考核责任落实到位229

一、绩效考核实施中的责任关系229

二、考核组织的职责分工步骤230

第四节 收集绩效信息，让事实说话232

一、收集信息的方法和相关的途径233

二、需要收集的考核信息234

三、评估数据的回收确认234

四、数据收集过程中应注意的问题240

第五节 进行考核评估沟通243

一、举行考核动员大会243

二、工作进度沟通244

三、绩效评估会议沟通245

第六节 进行考核评估248

一、发放考核表249

二、进行评分263

第七节 考核得分的控制和评定273

一、绩效得分的控制273

二、年终考核成绩评定275

三、考核分数修正276

第七章 不容忽视的环节：绩效结果反馈面谈279

篇首案例：失败的绩效反馈面谈279

第一节 前奏曲——面谈的必要准备282

一、经理人员的准备283

二、员工的准备291

第二节 细节、技巧决定面谈的成败——实施面谈295

一、暖场，创造和谐的面谈气氛295

二、进入主题：清楚地说明面谈的目的和作用297

三、告知考评结果297

四、双向交流沟通301

五、共同制订工作改进计划和下期工作目标311

六、确定面谈内容，形成面谈记录313

七、以鼓励的话语结束面谈314

八、整理并检讨面谈结果315

第八章 考核并未终结：绩效考核结果的合理应用318

篇首案例：棘手的低绩效员工处理318

第一节 事后的公平维护机制——考核结果的申诉和处理320

一、考核过程的公正性比结果更重要321

二、处理考核投诉注意事项323

第二节 考核结果分析，确定员工位置落差324

一、考核结果的纵横分析法324

二、考核结果分析注意事项325

三、综合分配考核结果326

第三节 论功行赏——考核结果应用于薪酬328

一、考核结果与绩效奖金挂钩329

二、考核结果与薪金变动挂钩330

三、考核结果应用于薪酬的六条注意事项331

第四节 发现问题，解决问题——绩效改进332

一、选取待改进方面333

二、拟订绩效改进计划334

三、绩效改进计划的四个要点337

四、绩效改进六步走338

五、进行绩效改进指导340

第五节 前程规划——考核结果应用于个人发展341

一、建立培训体系，提高员工能力341

二、设计员工职业生涯通道342

第六节 人事决策——考核结果应用于人员配置343

一、绩优员工的人才梯队计划344

二、辞退不合格的员工345

参考文献351