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第1章 人才争夺已成国际化“战争”2

1.高端人才是老板最大的渴望2

雷军：第一年至少花70%的时间做招聘2

王健林：800万招聘万达电商CEO4

孟祥胜：“牛股”苏宁加速奔跑招“牛人”5

Linkedln（领英）创始人及CEO：不要停下招聘的脚步6

2.有人才，有未来8

“两多一缺”，企业正面临人才“干旱”8

招聘是企业发展的第一步9

高端人才是企业最重要的资产12

第2章 招聘困局：高端人才难招七宗“罪”16

1.市场的“纺锤状”供给形态16

2.企业视才如初恋，怎耐才人不愿恋19

3.高端人才在别的企业里21

4.企业“招聘力”贫弱23

5.临时抱佛脚，缺乏合理规划26

6.彼得原理：不合理晋升之殇28

7.大众创业，经理人创业潮势不可挡31

8.招聘十大忌，你占了几条？34

第3章 迎难而上：转变思路，像猎头一样招聘40

1.让企业变身“人才”磁场40

观念：企业经营的不是产品服务，而是人才40

规划：做好企业人才需求的规划，明确企业自身优势41

吸引：提高20%核心人才的待遇43

形象：专业干练，同时具有亲和力45

诚心：30%以上的时间用在人才上47

蓝海：你必须知道的招聘疆域48

品牌：用公司的人才观贴标签并做宣传50

2.重新认识招聘，树立全新招聘观53

重新认识招聘的四个环节53

主动出击，像做营销一样做招聘55

抛开低端线路，锁定高端人才聚集地57

准确定位，大海捞针不适合高端人才58

建立自己行业的人才圈层61

3.展开猎头式招聘63

招聘是一场“狩猎”63

猎头式招聘赢在哪里？64

人才数据信息库的建立69

第4章 前期准备：确定“捕猎”计划74

1.评估分析，不做“无头苍蝇”74

企业需求分析：招聘工作的整体诉求74

企业条件分析：砝码有多少？76

职位要素分析：需要怎样的人才？77

行业状况分析：认清行业人才的薪酬与竞争状况79

市场环境分析：人才供给充足吗？81

老板管理风格分析：吸引哪些人？83

2.有计划，才有条理86

绘制企业的人才地图86

猎头式招聘的5W3H工作计划法88

成立项目组：规划招聘事务，专业人做专业事90

第5章 搜索模式：寻找“猎物”资源96

1.360°搜索人才96

横向搜索：依托行业寻人才96

纵向搜索：依托职位寻人才97

圆形搜索：用社交圈定位人才99

曲线搜索：人才搜索也要跨界101

2.畅通招聘渠道，开放人才入口104

内部招聘：整合企业的人才资源104

外部招聘：对接市场的人才资源106

社交媒体：移动互联网时代的招聘新法108

第6章 甄选匹配：挑选“好猎物”112

1.人才匹配，适者生存112

人才不匹配酿恶果112

明确招聘职位的核心要求115

按图索骥，搭建胜任力模型116

甄选匹配的四个方向118

为何高端人才匹配失误频发？122

严守高标准，人才问题绝不将就124

2.面试——综合性价值匹配127

“审核”与“吸引”候选人并重127

面试官——准确识别优秀候选人129

结构化面试，用客观替代主观130

极限状态面试法132

隐性提问面试法133

拓展活动面试法135

情境面试法137

3.模拟测试——实战价值匹配139

工作模拟，说得好不如做得好139

设计针对化的场景模拟141

测试评估，重结果也要重过程143

用人才思维撰写招聘文案145

第7章 背景调查：兜出人才底儿，把好“质量关”150

1.为什么一定要做背景调查150

屏蔽用人风险，降低损失150

揭开求职者最后一层面纱153

预测求职者未来能力和表现154

发现能力的短板，取人之长，容人之短156

2.背景调查，最后的信息“滤网”158

界定内容，明确调查方向158

回避禁忌，做高效调查160

背景调查，谁来执行？162

3.背景调查的执行流程164

证明人的选取要点164

验证真伪：向证明人提问的主要方向166

挖出真实信息：与证明人的交流技巧167

调查结果的分析和存储169

第8章 绝对说服：好“猎术”赢得好人才172

1.让人才说“Yes” 172

学会像猎头一样“挖墙脚”172

抓住说服人才的五大时机174

坚持不懈，别让成功止于最后一步175

2.人才“成交”的七大诱因179

适合：这份工作非你莫属179

乐趣：做最开心的工作180

家庭：工作与家庭两者兼顾182

自由：不要掩埋你的创造力185

前景：你能得到最好的未来186

梦想：别让真正的梦想之火熄灭188

成就：让人生更有尊严190

第9章 确定录用：果断出击，快速捕获194

1.终极选择，确定最终人选194

优秀人才的关键品质194

能力很关键，意愿更重要196

2.注重通知规范，做有礼有度的企业199

对录取者的通知方式和要点199

对落选者的通知方式和要点202

3.快速决定，让人才赢在起跑线204

商讨双赢的工作待遇及模式204

与人才共同进行职业生涯规划208

优化环境，让人才迅速融入工作210

第10章 跟踪服务：留下的才是最好的214

1.招到了，更要招进来214

“空降兵”离职的八种原因214

做好候选人的离职管理217

避免候选人拒绝offer218

2.招进来，更要留下来222

工作跟进：扶上马，送一程222

留下的才是最好的224