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一、研究缘起及研究意义1

（一）研究缘起1

（二）研究意义4

二、关键概念与理论框架6

（一）关键概念6

（二）本书运用的理论解释框架21

三、研究综述27

（一）国外研究综述27

（二）国内研究综述39

四、研究思路与研究方法45

（一）研究思路45

（二）研究方法46

五、主要难点和创新之处48

第一章 中国社会性别制度变迁与女性在公共领域的职业发展49

一、中国传统“男女有别”的社会性别制度49

（一）中国传统性别制度：男女有别49

（二）女性在公共领导领域的缺失54

二、男女平等社会性别制度的逐步确立57

（一）传统社会性别模式的近现代变迁57

（二）女性在公共领导领域的兴起62

三、1949年以来的社会性别模式：从政治型平等到发展型平等67

（一）改革开放前：政治型平等的社会性别68

（二）改革开放以来：发展型平等社会性别模式的生成78

第二章 当代中国女性党政领导人才职业生涯发展现状84

一、中国女性党政领导人才职业生涯发展环境84

（一）女性领导人才职业生涯发展的法制渐趋完善84

（二）任命、选拔到竞争85

二、当代中国女性党政领导人才职业生涯发展现状调查86

（一）职业结构88

（二）职务类型92

（三）学历、年龄及背景94

（四）职业发展的机会、途径、动机和愿望96

（五）社会性发展现状98

三、中国女性领导人才职业生涯发展面临的主要困境110

（一）党政领导职业生涯领域存在性别歧视110

（二）党政领导职业生涯领域存在社会性别盲视117

（三）党政领导职业生涯领域存在职业性别隔离123

（四）国家支持型政策在实践中遭遇的困难：以配额制为例126

第三章 女性党政领导人才职业生涯发展的影响因素分析131

一、国家131

（一）国家型塑女性领导人才职业生涯发展132

（二）国家对女性领导人才职业生涯发展的影响137

二、社会：两重障碍140

（一）第一重障碍：女性不宜从政之性别刻板印象141

（二）第二重障碍：工作领域中的评价机制144

三、大众传媒149

四、家庭152

五、个体因素：人力资本与社会资本160

（一）人力资本与女性领导职业生涯发展160

（二）社会资本与女性领导职业生涯发展162

第四章 促进女性党政领导人才职业生涯发展的构想165

一、优化国家主导的正式制度165

（一）社会性别建构过程中的国家职能分析165

（二）社会性别主流化166

（三）建设提升女性地位的国家机制167

（四）社会性别主流化战略的具体措施170

二、构建先进的社会性别文化172

（一）反思和质疑现存性别文化172

（二）从传统与西方文化中提取合理性因素173

（三）通过教育消除性别偏见173

（四）大众传媒的宣传174

（五）强化家庭功能176

三、女性自我赋权与能力提升177

（一）培养自我赋权意识178

（二）增强自我赋权的能力179

（三）加强个人职业生涯管理181

结论192

参考文献195