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第一章 人力资源管理创新活动1

1.1 企业文化创新1

1.2 组织结构再造2

1.3 职业生涯规划创新4

1.4 教育训练创新6

1.5 组织学习创新9

1.6 组织授权创新11

1.7 人员选用创新13

1.8 职位管理创新15

1.9 绩效评价系统创新17

1.10 薪酬管理创新20

1.11 留住员工的管理创新22

1.12 案例25

第二章 人力资源与企业策略33

2.1 人力资源管理的体系与流程33

2.1.1 企业的人力资源管理体系34

2.1.2 对人力资源管理的正确认识35

2.2 人力资源管理与企业策略的关系41

2.2.1 什么是策略41

2.2.2 什么是企业的策略41

2.2.3 人力资源管理策略规划和人力资源策略的形成42

2.3 远景目标对HR的影响47

2.3.1 什么是愿景48

2.3.2 愿景的形成48

2.4 人力资源管理策略的形成51

2.5 高阶管理者对人力资源的影响58

2.5.1 高阶管理者的六项任务58

2.5.2 高阶管理者把握企业人力资源的策略59

2.5.3 人力资源策略的新方向：“做”出经营者61

2.5.4 企业策略需要不同风格的组合决策63

第三章 组织设计与改造策略66

3.1 组织设计与企业策略66

3.1.1 组织设计66

3.1.2 如何让组织去思考70

3.1.3 官僚式组织运作与弹性管理的差别73

3.2 企业组织诊断模型78

3.3 组织分析与诊断79

3.4 组织设计的原理与方法88

3.4.1 正确认识组织架构与部门职责88

3.4.2 确认核心工作的目的92

3.4.3 是否设立主管的考量重点96

3.5 组织设计应注意的事项99

3.5.1 视业务需要而定，制定时不涉及人力素质100

3.5.2 向前看，不要向后看100

3.5.3 从顾客满意出发，站在顾客立场想101

3.5.4 强调专业担当101

3.5.5 科学化系统化派工103

3.5.6 考虑升迁(留得住人)103

3.5.7 组织弹性化、流动化趋势103

第四章 人力资源规划与人员招聘105

4.1 人力规划的总体过程105

4.2 个人工作选择过程以及组织的招募过程106

4.3 选才的流程110

4.4 能力评估与了解个性112

4.5 人事考选过程114

4.6 评估人力需求122

4.6.1 在部门内部研究122

4.6.2 在部门之外进行考量124

4.7 评估绩效的重点126

4.7.1 技能与知识126

4.7.2 表现出来的能力127

4.7.3 工作环境128

4.7.4 目标及价值观129

4.8 四型人格130

第五章 企业教育训练规划与执行135

5.1 企业要重视教育训练135

5.1.1 教育训练和人才培育的关系136

5.1.2 教育训练的一体三面137

5.2 教育训练成功的条件139

5.2.1 要得到高阶主管的强力支持139

5.2.2 主管扮演举足轻重的角色140

5.2.3 企业的讲师人才要培育140

5.2.4 一定要有可行的训练目标140

5.2.5 要重视PDCA教育训练的循环141

5.2.6 建立内部密切而灵活的沟通网141

5.2.7 了解教育训练是一种服务，采取顾问导向的做法141

5.3 教育训练体系的建立142

5.3.1 观念的整合142

5.3.2 目标导向143

5.3.3 管理者的参与143

5.4 规划企业教育训练的方法143

5.4.1 规划面之运作流程143

5.4.2 执行面之运作流程146

5.4.3 检讨面之运作流程149

5.4.4 行动面之运作流程151

5.5 企业内教育训练所面对的挑战154

5.5.1 教育训练缺乏交流化运作154

5.5.2 教育训练品质有待提升155

5.5.3 教育训练单位专业化能力的加强158

5.5.4 正确观念和认识有待建立160

5.6 企业教育训练的未来与展望169

5.6.1 策略面169

5.6.2 功能面171

5.7 训练需求分析174

5.8 案例：175

第六章 薪酬与福利191

6.1 薪酬191

6.1.1 薪酬的概念191

6.1.2 整体报酬方案的构成191

6.1.3 个人经济报偿的主要决定因素193

6.1.4 企业工资制度的建立流程195

6.1.5 工资结构的概念及其后果198

6.1.6 市场薪资调查201

6.1.7 报酬的要素203

6.1.8 要素计点法204

6.1.9 工作评价数据与薪资调查数据211

6.1.10 参与与沟通217

6.2 福利217

6.2.1 福利的含义及其重要性217

6.2.2 福利的形式219

第七章 工作设计与工作分析223

7.1 岗位分析223

7.1.1 岗位分析的定义及内容223

7.1.2 岗位分析的步骤224

7.1.3 岗位分析的主要方法231

7.2 岗位描述236

7.2.1 岗位描述的定义236

7.2.2 岗位描述的作用237

7.2.3 岗位描述的基本要素239

第八章 绩效管理249

8.1 绩效评估249

8.1.1 绩效评估的定义250

8.1.2 绩效评估的目的251

8.1.3 传统的评估与科学评估的比较253

8.1.4 人事考评的基本循环256

8.1.5 员工对绩效评估的需求258

8.1.6 经理对绩效评估的需求259

8.1.7 绩效评估的类型260

8.1.8 绩效评估的向度261

8.1.9 绩效评估常犯的错误263

8.1.10 绩效评估的方法265

8.1.11 造成绩效评估差异的原因270

8.1.12 评估者的训练271

8.2 绩效面谈274

8.2.1 绩效面谈的概念与目的274

8.2.2 绩效面谈的流程276

8.2.3 绩效面谈的准备事项277

8.2.4 绩效评估的技巧278

8.2.5 掌握负面反馈的技巧283

第九章 职业生涯规划和管理285

9.1 职业生涯的作用285

9.2 职业生涯的几个概念287

9.2.1 职业288

9.2.2 职业计划288

9.2.3 职业生涯288

9.2.4 职业发展289

9.3 影响职业生涯规划的因素289

9.3.1 人生的阶段290

9.3.2 职业动机291

9.3.3 环境292

9.4 职业生涯规划的方式292

9.4.1 个人的职业规划293

9.4.2 组织的职业规划294

9.5 职业生涯规划管理体系296

9.6 职业生涯发展的责任300

第十章 员工激励302

10.1 激励的理念和过程302

10.1.1 激励的概念302

10.1.2 激励的过程303

10.1.3 激励的作用305

10.2 关于人性的假设306

10.3 主要的激励理论310

10.3.1 马斯洛需求层次论311

10.3.2 赫兹伯哥双因素论314

10.3.3 成功激励理论316

10.3.4 公平理论318

10.3.5 期望值理论320

10.3.6 鲶鱼效应322

10.4 激励的六大基本原则及其运用329

10.4.1 目标相结合的原则329

10.4.2 物质激励和精神激励相结合的原则330

10.4.3 内激和外激相结合的原则335

10.4.4 正激和负激相结合的原则335

10.4.5 按需激励的原则336

10.4.6 民主公正的原则336

第十一章 人力资源各模块知识要点337

11.1 创新的人力资源管理与实践337

11.1.1 人力资源管理与企业策略337

11.1.2 人力资源策略的形式338

11.1.3 竞争优势在人力资源管理中的运用339

11.1.4 人力资源策略与创新活动339

11.1.5 人力资源管理的功能转换与角色移转340

11.1.6 人力资源管理的再造工程340

11.2 工作分析与工作设计341

11.2.1 工作流程分析与组织结构342

11.2.2 组织结构343

11.2.3 工作分析343

11.2.4 工作设计344

11.3 人力资源规划与招聘345

11.3.1 人力资源规划过程345

11.3.2 人力资源招聘过程346

11.3.3 甄选方法需要达到的标准347

11.3.4 甄选方法的类型348

11.4 教育训练规划与执行348

11.4.1 高层次培训战略：一种系统方法349

11.4.2 有效培训系统的设计349

11.4.3 培训指导性设计程序350

11.4.4 培训成果的转化351

11.4.5 培训方法的选择351

11.4.6 培训项目的评价352

11.4.7 通过多元化培训来进行多元化管理353

11.5 绩效管理353

11.5.1 绩效管理的一个组织模型354

11.5.2 绩效管理的目的354

11.5.3 绩效衡量系统的标准要求354

11.5.4 衡量绩效的方法355

11.5.5 绩效信息来源的选择356

11.6 薪酬与福利356

11.6.1 工资水平的确定357

11.6.2 建立工作结构358

11.6.3 市场薪资调查与工作评价之间的矛盾358

11.6.4 建立工资结构359

11.6.5 过程的重要性：参与沟通359

11.6.6 福利是什么360

11.6.7 福利开支增长的原因360

11.6.8 福利项目361

11.7 职业生涯与职业生涯管理361

11.7.1 职业生涯管理的重要性362

11.7.2 职业生涯的概念362

11.7.3 职业生涯发展模式362

11.7.4 职业生涯管理体系363

11.7.5 雇员、经理、人力资源经理和公司在职业生涯管理中所扮演的角色363

11.7.6 双重职业生涯路径364

11.8 员工激励364

第十二章 人力资源体系建立的思路367

12.1 SAM公司人力资源体系建立企划书367

12.1.1 组织与人力资源诊断369

12.1.2 人力资源规划与人力盘点369

12.1.3 工作设计与工作分析370

12.1.4 人才招聘与甄选制度371

12.1.5 教育训练规划与执行371

12.1.6 培养内部讲师，建立企业训练中心管理制度372

12.1.7 员工薪资与福利制度373

12.1.8 绩效考核与奖惩制度373

12.1.9 生涯规划与发展制度374

12.2 GREEN公司人力资源管理核心模块建立辅导方案375

12.2.1 工作分析与工作设计(职务说明书的建立)375

12.2.2 绩效管理与奖惩制度379

12.2.3 薪资与福利制度设计383