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第一章 薪酬激励，企业最简单实用的激励法2

薪酬激励，从“薪”开始2

将“薪”比心，留住人心2

薪资差异体现员工的价值5

让在职员工看到希望6

让外部人才加入企业8

薪酬激励，从章法开始10

薪酬计算不能只看盈亏10

薪酬不仅仅是工资12

薪酬发放形式也要多元化16

薪资升降严格按照公司章程18

员工底薪不要太低20

员工绩效不设上限21

薪酬激励，从竞争开始23

竞争营造出危机感23

竞争让员工化“心动”为“行动”24

公平的竞争造就人才25

薪酬激励，误区知多少27

误区一：薪酬未能支撑战略27

误区二：缺乏系统化薪酬体系构建28

误区三：以职行赏式的激励缺乏公平性28

第二章 全方位管理，确保薪酬激励有依有据32

激励前，管理者需要准备的事情32

让员工熟悉基本薪酬制度32

帮助员工制定职业规划33

分解目标，让员工感受到自己的进步36

不能忽视团体能力而盲目加薪39

根据岗位特殊性实施弹性薪酬制40

激励中，管理者需要做好的事情42

巧用加薪绝招留住核心人才42

软硬兼施才能管理好团队44

加强管理者与员工的沟通45

营造积极的薪酬激励氛围46

激励后，管理者需要改善的事情49

放下身段，了解员工的心声49

召开会议，总结工作的得失51

未雨绸缪，将问题扼杀在摇篮52

成本控制，让数据管理薪酬54

根据薪酬费用比率推算出薪酬费用总额54

根据盈亏平衡点推算出薪酬费用比率55

根据劳动分配率推算出薪酬费用总额57

第三章 绩效考核，让薪酬激励更加科学化60

绩效考核与薪酬挂钩60

建立人性化的薪酬体系60

各个层级员工的考核有侧重点62

考核指标要量化66

考核方法是实时变化的69

管理者必知的绩效考核方法71

提炼关键绩效指标——KPI绩效考核法71

考核任务完成情况——目标管理法73

多维度考核——平衡记分卡法74

专职考核人员监督——主管述职评价法77

全方位的考核——360°反馈法79

闭环循环考核——PDCA管理循环法80

薪酬绩效考核实施的困扰82

绩效考核缺失公平性打击员工积极性82

管理者是考核的制定者和参与者84

员工拼命加班，高管坐享其成85

同行竞争激烈，开启“抢人”模式86

国家政策法律的宏观调控87

第四章 福利，薪酬的另一种发放形式90

企业薪酬福利普遍存在的问题90

福利分配不合理影响激励的实施90

薪酬福利与企业总体战略相违背92

福利和绩效表现关联性不强93

员工缺乏基本的选择权94

全方位的福利环绕让员工感受到温暖95

最基本的医疗保障——社会保险95

为员工健康加锁——年度体检97

营造良好的阅读环境——小型阅览室99

缓解繁重的工作压力——下午茶101

认同员工的额外付出——加班补贴103

彰显企业的贴心——员工生日会105

增强员工凝聚力——舒心团队旅游107

核心老员工专属福利——子女教育经费补贴109

其他形式的福利激励111

提升员工个人形象——赠送形象礼仪课程111

主打感情牌——举行家庭亲子活动113

提升员工内在修养——让员工不断学习和深造115

第五章 层级激励，提升企业的整体战斗力118

企业内部的薪酬激励118

战略性地规划薪酬激励118

建立科学的薪酬绩效评估体系120

战略性薪酬激励规划要符合企业的发展趋势121

企业团队的薪酬激励方案设计要点123

销售部的薪酬激励重点：降低人员流动性123

人事部的薪酬激励关键：保证人事管理正常化126

技术部的薪酬激励核心：稳住企业核心骨架128

客服部的薪酬激励要点：提升企业的服务质量129

企业管理层的薪酬激励方案设计要点132

营销总监进行薪酬激励：留住企业营销一把手132

人事总监进行薪酬激励：防止企业员工被挖墙脚134

技术总监进行薪酬激励：确保技术团队有领路人137

客服经理进行薪酬激励：防止出现群龙无首的局面139

第六章 股权激励，企业创新型的薪酬激励机制142

股权激励快速入门142

了解股权激励的原理142

股权激励与公司治理、企业文化143

判断企业是否适合做股权激励145

股权激励让企业管理更顺利147

让员工从“逼我干活”变成“我愿干活”147

股权激励避免被竞争对手“挖墙脚”148

股权激励降低企业“走后门”现象150

股权激励的设计和实施151

多元化激励工具任意挑选151

股权激励的对象要有针对性156

股权激励应该坚持的原则158

同层级股权激励的对象公平而不公开158

激励期限的把握159

激励与约束共存160

激励体现人性化管理163

股权激励的经典案例168

阿里巴巴用股权激励留住人才168

伊利集团股权激励为何亏损连连170

万科——股权激励的祭者172

第七章 股权设计，四部曲彰显威力176

股权激励设计第一部曲——内部团队组建176

董事会是最高的执行决策机构176

股东大会保障股东的基本权益179

人才是企业发展的动力源180

成立专业的法律顾问团队182

股权激励设计第二部曲——实施股权激励187

董事会起草股权激励计划方案187

独立董事协助董事开展股权激励191

薪酬委员会制定股权激励的分配计划192

监事会监督股权激励计划的执行193

股权激励设计第三部曲——制定配套文件196

股权激励协议书是基础性文件196

股权激励变更和丧失的法律文件198

商业保密书保护企业商业机密200

股权激励设计第四部曲——修改公司章程203

依据《公司法》修改公司章程203

公司章程的一般修改流程204

改修公司章程决议范本205

第八章 股权布局，不同时期的股权激励208

种子期，股权激励是一颗定心丸208

捆绑员工和企业的利益208

股权激励实现人力资源最大化利用211

股权激励能够实现员工的财富梦213

股权激励能够实现老板的创业梦214

成长期，股权是留住人才的神器216

虚拟股票分离权利和分红216

股权＋高薪，双倍发力留高管219

股权激励吸引和汇聚外部优秀人才220

成熟期，股权是聚人聚财的工具222

135渐进式激励培养人才222

股权转让成就功臣224

“金色降落伞”激励让老员工功成身退225

第九章 股权风控，避免企业陷入股权激励陷阱228

严控股权激励的源头228

原始股东转让股权的风险低228

向特定对象发行股票229

回购股票，捍卫企业管理权231

新股需要预留231

正向激励与反向激励仅一线之隔233

员工埋头苦干，管理者“不劳而获”233

激励对象认为股权激励完全免费234

企业内部为争夺股权“大打出手”236

一碗水端不平让股权激励失去公信力238

股权激励制度不明确终成绊脚石240

企业高管利用职权私自操控240

股权沦为员工套现的工具242

股权易放难收，离职员工引发股权纠纷244

股权激励与风投起冲突，管理权被四分五裂246

股权激励也会涉及法律问题249

股权激励牵涉到的税务问题249

证监会明确规定不能成为激励对象的人252

股份支付的风险254

劳动合同纠纷256

创始股东未履行出资义务257

第十章 股权拓展，组合工具彰显激励效果260

股权组合，为企业创造更多利润260

让员工以企业发展为重：股票期权＋超额利润分红260

股权带给员工额外的收益：干股＋实股263

解决股权激励量化的问题：海氏岗位价值评估267

用股权激励来培养人才：虚拟股权＋延迟支付270

股权入道，无限放大股权激励效果273

让激励更加具有长期性：完善股权激励治理架构273

岗位价值判断：因人而异制定考核标准276

增强股权激励的科学性：五步连贯激励法278

防御型股权激励：股票增值权是不二选择285